ANALISIS PEKERJAAN (JOB ANALYSIS)

Analisis jabatan merupakan alat dari manajemen untuk melaksanakan pengadaan karyawan.

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.

Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa.

·         Apa artinya kita harus terlebih dahulu menempatkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan.

·         Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan.

·         Kalau pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian apa, akan menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya.

·         Untuk mendapatkan karyawan yang tepat, kompeten dan efektif, kita harus melakukan :

Sunting

v  Pengertian analisis jabatan.

v  Langkah-langkah analisis jabatan

v  Penggunaan informasi analisis jabatan

v  Uraian pekerjaan (job description)

v  Spesifikasi pekerjaan (job specification)

v  Evaluasi pekerjaan (job evaluation)

v  Contoh uraian dan spesifiaksi pekerjaan

PENGERTIAN ANALISIS JABATAN

“ Menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana   mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan”

“ Informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”

LANGKAH-LANGKAH ANALISIS JABATAN

Ø  Tentukan kegunaan hasil informasi analisis jabatan !

         (spt : uraian jabatan, spesifikasi jabatan, evaluasi jabatan, dll )

Ø  Kumpulkan informasi tentang latar belakang organisasi    

    (spt: bagan organisasi, jenis-jenis pekerjaan yang ada, dll)

Ø  Seleksi orang yang akan diserahi jabatan yang akan dianalisis

Ø  Kumpulkan informasi analisis jabatan 

    ( spt : aktvitas pekerjaan, perilaku karyawan, kondisi kerja, syarat-syarat pengisi jabatan)

Ø  Verifikasi kebenaran data/informasi kepada pekerja dan atasan langsung

Ø  Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan !

Ø  Ramal atau perhitungkan kemungkinan pengembangan analisis

Ø  Jabatan terhadap  perkembangan perusahaan pada masa y.a.d.

KEGUNAAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

•         Rekrutmen dan Seleksi

•          Kompensasi

•          Evaluasi Jabatan

•          Penilaian Prestasi Kerja

•          Program Latihan dan Pengembangan

•          Promosi dan Mutasi

•          Petunjuk untuk perbaikan organisasi

•          Pemerkayaan Pekerjaan

•          Penyederhanaan Pekerjaan

•          Penempatan Karyawan

•          Peramalan Kebutuhan  Tenaga Kerja

•          Orientasi Karyawan Baru

JOB DESCRIPTION

Adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Isi uraian pekerjaan :

•          identifikasi jabatan/pekerjaan

•          hubungan tugas dan tanggung jawab

•          standar pekerjaan (prestasi yang harus dicapai)

•          syarat kerja (alat, mesin, bahan baku )

•          ringkasan pekerjaan atau jabatan

•          penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya.

JOB SPESIFICATION

Adalah : uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan/pekerjaan dengan baik dan kompeten.

 Isi spesifikasi pekerjaan :

•          Tingkat pendidikan pekerja

•          Jenis kelamin pekerja

•          Keadaan fisik pekerja

•          Pengetahuan dan Kecakapan kerja

•          Batas umur pekerja

•          Nikah atau belum

•          Minat pekerja

•          Emosi dan temparamen pekerja

•          Pengalaman pekerja

JOB EVALUATION

“Menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan nama, rangking, serta harga    atau gaji suatu jabatan “

“ bila pekerjaan berat, sukar, berisiko besr, dan rangking jabatan  semakin tinggi, maka harga atau gaji semakin besar…

 Sebaliknya, bila pekerjaan mudah, ringan, resiko kecil, tanggung jawab kecil, dan rangking jabatan rendah, maka  gaji jabatannya semakin kecil “

MANAJEMEN SDM (HUMAN RESOURCES MANAGEMENT)

APAKAH ITU MANAJEMEN ?

—  Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

—  Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.

APAKAH ITU UNSUR-UNSUR MANAJEMEN ?

Man, Money, Methode, Machines, Materials, Market

Manajemen berasal dari kata to manage, artinya mengatur. Timbul pertanyaan :

—  Apa yang diatur ?

—  Apa tujuannya diatur ?

—  Mengapa harus diatur ?

—  Siapa yang mengatur ?

—  Bagaimana mengaturnya ?

DEFINISI MANAJEMEN

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efekti dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

APAKAH SUMBER DAYA MANUSIA ?

adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.

Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerja dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya

APAKAH DAYA PIKIR ?

adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar atau pelatihan). Kecerdasarn tolok ukutnya IQ.

  

PENGERTIAN MSDM

Adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien di dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

PENTINGNYA MSDM

—  Men atau manusia merupakan salah satu dari unsur manajemen

—  Manusia selalu berperan aktif dan dominan di dalam setiap kegiatan organisasi

—  Manusia itu unik dan kompleks.

PERSAMAAN MSDM DENGAN MANAJEMEN PERSONALIA

Keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

PERBEDAAN MSDM DG MANAJEMEN PERSONALIA

— MSDM dikaji secara makro sedangkan MP dikaji secara mikro
MSDM menganggap karyawan adalah asset utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. MP menganggap sebagai faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

 MSDM pendekatannya secara modern. MP pendekatannya secara klasik.

KOMPONEN MSDM

           Pengusaha

   Karyawan

   Pemimpin atau Manajer

PERANAN MSDM

         Mengatur dan menetapkan program kepegawaian

METODE PENDEKATAN MSDM

 —  Pendekatan Mekanis

 —  Pendekatan Paternalis

 —  Pendekatan sistem sosial

FUNGSI MSDM
        Perencanaan, 
        Pengorganisasian, 
        Pengarahan, 
        Pengendalian, 
        Pengadaan,  
        Pengembangan, 
        Kompensasi, 
        Pengintegrasian,  
        Pemeliharaan,  
        Kedisiplinan, 
        Pemberhentian/PHK