PELATIHAN dan PENGEMBANGAN (TRAINING and DEVELOPMENT)

PENGERTIAN

PENGEMBANGAN “suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan”

PENDIDIKAN “berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh”

LATIHAN “merupakan usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan”

PENGERTIAN SECARA KHUSUS :

Pendidikan dan latihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial.

Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why.

Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.

ARTI PENTING PENDIDIKAN DAN LATIHAN:

          Pendidikan dan Latihan dirasakan semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan ssemakin ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis.

          Setiap personil perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, baik dalam kualitas maupun kuantitas pekerjaan, sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

          Pendidikan dan Latihan dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan baru maupun lama.

TUJUAN PENGEMBANGAN

• Meningkatkan produktivitas kerja
•  Meningkatkan efisiensi
•  Mengurangi terjadinya berbagai kerusakan
•  Mengurangi tingkat kecelakaan dalam bekerja
•  Meningkatkan pelayanan yang lebih baik
•  Meningkatkan moral karyawan
•  Memberikan kesempatan bagi peningkatan karir
•  Meningkatkan kemampuan manajer mengambil keputusan
•  Meningkatkan kepemimpinan seseorang lebih baik
•  Meningkatkan balas jasa
•  Memberikan manfaat yang baik bagi konsumen.

JENIS-JENIS PENGEMBANGAN

• Pengembangan Secara Formal

“Karyawan ditugaskan oleh perusahaan mengikuti pendidikan & latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun oleh lembaga pendidikan/pelatihan, karena             tuntutan pekerjaan untuk saat ini atau masa datang”

• Pengembangan Secara Informal

“Karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yg berhubungan dengan pekerjaan atau jabatannya”

PESERTA DAN PELATIH

Peserta : Karyawan baru dan lama

Syarat Pelatih :

•          Teaching skills

•          Communication Skills

•          Personality Authority

•          Social Skills

•          Technical Competent

•          Stabilitas Emosi  

PROSES PENGEMBANGAN

• Tetapkan Sasaran
• Pilih Kurikulum yang Mendukung Sasaran
• Siapkan Sarana
• Tetapkan Syarat dan Jumlah Peserta
• Tunjuk Pelatih
• Laksanakan Proses Belajar Mengajar

METODE PENGEMBANGAN

METODE PENDIDIKAN

1.     Training methods atau Classroom methods

2.    Understudies

3.    Job Rotation and planned progression

4.    Coaching – Counseling

5.    Junior boar of executive or multiple management

6.    Committee assignment

7.    Business games

8.    Sensitivity training

9.    Other development method

METODE LATIHAN

1.   On the job Training methods

2.  Vestibule

3.  Demonstration and example

4.  Simulation

5.  Apprenticeship

6.  Classroom methods (Pengajaran, Rapat, Progam instruksional, Studi Kasus, Role Playing, Diskusi dan seminar)

TOLOK UKUR DALAM PENDIDIKAN DAN LATIHAN :

Metode Pendidikan dan Latihan yang diterapkan perlu diukur, apakah baik atau tidak. Dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.

Indikator yang diukur antara lain :

1. Prestasi kerja
2. Kedisiplinan
3. Absensi
4. Kerusakan produksi, alat dan mesin
5. Kecelakaan
6. Pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
7. Kerja sama
8. Upah/Insentif
9. Prakarsa
10. Kepemimpinan dan Keputusan manajer

SELEKSI (SELECTION)

 

PENTINGNYA SELEKSI :

Untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang kualifait dan kompeten pada setiap jabatan dan pekerjaan yang ada, dan pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil guna, maka setiap perusahaan harus mengadakan seleksi karyawan.

Karena :

1. Karyawan adalah asset utama dari setiap perusahaan
2. Peran Karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya.

Pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan harus dilakukan secara jujur, cermat dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar kualifait untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih kualifait sehingga pembinaan, pengembangan dan pengaturan karyawan akan menjadi lebih mudah.

PENGERTIAN SELEKSI ?

“ Suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan”

“ Proses penilaian dan penetapan di antara calon-calon pengisi jabatan/pekerjaan dalam suatu perusahaan”

“ Seluruh proses pemilihan dan penempatan karyawan secara efektif”

DASAR SELEKSI

 Kebijaksanaan Perburuhan

       - batas usia

          - melarang adanya diskriminasi kulit, agama  &  suku bangsa       

 Spesifikasi Jabatan  

 Pertimbangan Ekonomis-Rasional ;  efektif & efisien

 Pertimbangan Etika Sosial ;

       - memperhatikan norma-norma hukum, agama,  kebudayaan dan adat istiadat.

TUJUAN SELEKSI :

Untuk mendapatkan karyawan baru yang :

•         Kualifait dan potensial

•         Jujur dan berdisiplin

•         Cakap dengan penempatannya yang tepat

•         Terampil dan bersemangat dalam bekerja

•         Memenuhi persyaratan undang-undang

•         Dapat bekerja sama, baik vertikal maupun horizontal

•         Dinamis dan kreatif

•         Inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya

•         Loyal dan berdedikasi tinggi

•         Mudah dikembangkan pada masa depan

•         Dapat bekerja mandiri

•         mengurangi tingkat absensi dan turn-over karyawan

•         Mempunyai perilaku dan budaya malu

METODE SELEKSI

 Metode Non-Ilmiah

 ‘Seleksi tidak didasarkan pada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata jabatan, tetapi hanya berdaasarkan perkiraan dan pengalaman saja’

Unsur-Unsur yang diseleksi, biasanya :

-          Surat lamaran bermaterai atau tidak

-          Ijazah dan daftar nilainya

-          Surat keterangan pengalaman

-          Referensi atau rekomendasi

-          Wawancara langsung dengan pelamar

-          Penampilan fisik pelamar

-          Keturunan pelamar

-          Tulisan pelamar.

 Metode Ilmiah

“Seleksi yang didasarkan pada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata jabatan, serta berpedoman pada kriteria  dan standar-standar tertentu “

Seleksi hendaknya dilakukan dengan :

-          Metode kerja yang jelas dan sistematis

-          Berorientasi kepada prestasi kerja

-          Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan

-          Berdasarkan kepada job analysis

-          Berpedoman kepada UU perburuhan

KUALIFIKASI SELEKSI

-  Umur

-   keahlian

-   kesehatan fisik    

-   pendidikan

-   jenis kelamin

-   tampang

-   bakat

-   temparamen

-   karakter

-   pengalaman kerja

-   kerja sama

-   kejujuran

-   kedisiplinan

-   inisiatif dan kreatif

SISTEM SELEKSI

q  SUCCESIVE HURDLES

“Sistem seleksi berdasarkan urutan testing, jika pelamar tidak lulus pada satu testing, ia tidak boleh ikut testing selanjutnya dan dinyatakan gugur”

q  COMPENSATORY APPROACH

“Sistem seleksi di mana pelamar mengikuti semua testing kemudian dihitung nilai rata-rata apakah mencapai standar atau tidak. Jika mencapai standar dinyatakan lulus dan sebaliknya.

TAHAPAN SELEKSI

• Seleksi surat lamaran
•  Pengisian blanko lamaran
•  Pemeriksaan referensi
•  Wawancara pendahuluan
•  Tes pengetahuan umum
•  Tes psikologi
•  Tes kesehatan
•  Wawancara akhir atasan langsung
•  Memutuskan diterima atau ditolak

REKRUTMEN (RECRUITMENT)

APAKAH REKRUTMEN ITU ?

“Proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja yang mampu bekerja di dalam organisasi”

Usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

SIAPAKAH YANG DISEBUT TENAGA KERJA ITU ?

Tenaga Kerja

Adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

Kerja

Adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan

Buruh/Kuli

Adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja di bawah perintah orang lain dengan  menerima balas jasa yang besarnya tertentu

Karyawan/Pegawai :

Seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan”

PROSES PENARIKAN TENAGA KERJA :

Yang baik adalah yang berdasarkan pada :

1. Penentuan dasar penarikan
2. Penentuan sumber-sumber panarikan
3. Metode-metode penarikan
4. Kendala-kendala penarikan

PENENTUAN DASAR PENARIKAN TENAGA KERJA

          Dasar penarikan tenaga kerja harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminati.

          Dasar penarikan tenaga kerja harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara rinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.

          Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

PENENTUAN SUMBER-SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA

          Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan tenaga kerja yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon tenaga kerja. Sumber penarikan tenaga kerja bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

Sumber Internal

adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahannya bisa bersifat vertikal maupun horizontal.

          Untuk jabatan manajerial sebaiknya diambil dari dalam perusahaan, karena akan memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Kebaikan-kebaikan sumber internal :

1.     Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2.    Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan

3.    Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4.    Waktu penarikan relatif singkat

5.    Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6.    Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan-kelemahan sumber internal :

1.     Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang

2.    Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

Apabila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi jabatan yang lowong, perusahaan dapat menarik dari sumber eksternal

Sumber Eksternal

adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan dengan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari :

1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Referensi karyawan atau rekanan
4. Serikat-serikat buruh
5. Pencakokan dari perusahaan lain
6. Nepotisme dan leasing
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa dan
8. Sumber-sumber lain.

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal :

1. Kewibawaan karyawan relatif baik
2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik ke dalam perusahaan.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal :

1. Pretasi kerja karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi
2. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi
3. Waktu penarikan relatif lama
4. Orientasi dan induksi harus dilakukan
5. Turn-over cenderung akan meningkat
6. Perilaku dan loyalitasnya karyawan baru belum diketahui.

METODE-METODE PENARIKAN TENAGA KERJA :

1.   Metode tertutup

      Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi hanya diberikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik amat sulit.

2.  Metode Terbuka

      Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi disebarkan secara luas ke masyarakat dengan memasang Iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik. Dengan metode ini diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang kualifait lebih besar.

FAKTOR YG MEMPENGARUHI PENARIKAN TENAGA KERJA

Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari akan menemui berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala itu meliputi kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan, kondisi kerja, solidaritas perusahaan dan lingkungan eksternal.

a.  Kebijaksanaan Organisasi

    Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja.

1. Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan

Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil, pelamar yang serius akan semakin banyak. Sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah, pelamar akan sedikit.

        2.    Kebijaksanaan Promosi

          Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas, maka pelamar yang serius semakin banyak. Sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas, maka pelamar akan sedikit.

Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.

3. Kebijaksanaan Status Karyawan

          Jika status karyawan menjadi karyawan tetap (full time), pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika status karyawannya honorer, harian atau paruh waktu, maka pelamarnya sedikit.

4. Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja

          Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal, maka pelamar serius sedikit. Sebaliknya jika tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.

b.  Persyaratan

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya, jika persyaratannya sedikit, pelamar akan semakin sedikit.

c.  Metode Pelaksanaan Penarikan

    Semakin terbuka, penarikan melalui media cetak atau       elektronik, pelamar semakin banyak. Sebaliknya,      semakin tertutup penarikan, pelamar semakin sedikit.

d.  Kondisi Pasar Tenaga Kerja

    Semakin besar penawaran tenaga kerja, semakin banyak   pula pelamar yang serius. Sebaliknya, jika penawaran   tenaga kerja sedikit, pelamar juga sedikit

e.     Solidaritas Perusahaan

    Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar, maka pelamar semakin banyak. Sebaliknya, jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar sedikit.

f.     Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal

      Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak,  pelamar akan sedikit. Sebaliknya, jika tingkat pertumbuhan ekonomi   kecil/depresi,  pelamar semakin banyak.

FAKTOR YG MEMPENGARUHI KOMPENSASI YANG DISEDIAKAN

•  Status Karyawan
•  Kesempatan Promosi
•  Syarat Jabatan/Pekerjaan
•  Metode Penarikan
•  Soliditas Perusahan
•  Peraturan Perburuhan
•  Penawaran Tenaga Kerja.